Há uma contradição no mundo do trabalho que merece ser discutida sem rodeios: a quem recebe o salário mínimo exige-se, demasiadas vezes, o esforço máximo; a quem ocupa o topo admite-se uma remuneração máxima sem igual exigência de resultados ou de responsabilidade.
Na antiguidade o sal era a base da remuneração de um trabalhador, pois que a quantidade de sal diária era o seu salário. E isso era da maior importância, basta pensar que sem eletricidade o sal era a única forma de conservar alimentos. Ora se a quantidade de sal era ínfima e a exigência era máxima gerava-se aí um desequilíbrio. Sabemos, pois, com rigor de onde vem a herança das práticas hodiernas. Vejamos então.
Na base, pede-se disponibilidade, “savoir faire”, rapidez, polivalência e dedicação. No topo, invoca-se a importância do cargo. O trabalhador tem de justificar cada minuto; quem manda parece, por vezes, dispensado de justificar as próprias decisões.
O problema não está em alguém ganhar mais por assumir maiores responsabilidades. Está em a responsabilidade servir para justificar o salário e desaparecer quando chega o momento de responder pelos erros.
Ao trabalhador exige-se que seja pontual, produtivo, flexível e capaz de fazer o trabalho de vários. Deve atender clientes, resolver imprevistos, compensar a falta de colegas e manter o sorriso. Se protesta, falta-lhe espírito de equipa. Se pede um aumento, não compreende as dificuldades da empresa. Se cumpre o horário contratado, falta-lhe dedicação.
Mas quando a gestão falha, quando se organiza mal o serviço ou se assumem compromissos que a equipa não consegue cumprir, a explicação muda: foi o mercado, foi a conjuntura, foram os custos. A responsabilidade sobe para justificar remunerações e desce para distribuir culpas.
É neste ambiente que se revela uma confusão persistente em Portugal: a confusão entre empresário e patrão.
Ser empresário implica criar valor, investir, assumir riscos e construir uma organização capaz de durar. Implica perceber que a qualidade do trabalho depende também das condições em que é realizado. O patrão autoritário contenta-se com outra coisa: ter quem obedeça.
Pode possuir uma empresa sem saber desenvolver pessoas. Pode dar ordens sem saber organizar o trabalho. Pode exigir respeito sem respeitar quem trabalha para si.
A propriedade de uma empresa confere direitos e responsabilidades. Não confere a propriedade das pessoas.
Um contrato de trabalho não compra a vida inteira de ninguém. Não compra a disponibilidade permanente, o silêncio perante a injustiça ou a gratidão obrigatória por receber um salário. Estabelece uma relação com deveres de ambas as partes — e a dignidade do trabalhador não fica à porta quando ele entra ao serviço.
Também se confunde liderança com chefia absoluta. Liderar exige competência, clareza, capacidade de ouvir e coragem para assumir decisões. A chefia autoritária pode sobreviver apenas da hierarquia: “manda quem pode, obedece quem precisa”.
Ora, precisar de trabalhar não é consentir em ser humilhado.
O medo pode produzir obediência, mas dificilmente produz confiança. Pode levar alguém a ficar mais uma hora, mas não cria compromisso. Pode calar uma equipa, mas não resolve os problemas que essa equipa deixou de se sentir segura para comunicar.
Depois, a mesma chefia que não escuta lamenta a falta de iniciativa. A que castiga o erro pede inovação. A que remunera pelo mínimo exige um desempenho extraordinário como se esse esforço lhe fosse devido.
Há aqui uma pergunta inevitável: se a empresa considera o trabalhador suficientemente capaz para acumular funções, resolver dificuldades e assegurar o serviço, por que motivo deixa de reconhecer essa capacidade quando se discute o salário?
O salário mínimo deve ser um limite de proteção. Não pode transformar-se numa medida automática do valor de qualquer trabalhador, independentemente da experiência, das funções e da responsabilidade que lhe são atribuídas.
Não é sério contratar pelo mínimo e exigir como se se estivesse a remunerar a excelência. Muito menos é aceitável apresentar a sobrecarga como oportunidade, a exaustão como dedicação e a submissão como profissionalismo.
A discussão sobre produtividade também precisa de incluir quem organiza o trabalho. Quanto tempo se perde com ordens contraditórias? Quantos erros resultam da falta de formação? Quantos clientes se perdem porque não há pessoal suficiente? Quanto talento abandona uma empresa porque a chefia prefere obediência a competência?
A produtividade não começa e acaba nas mãos de quem executa. Depende das decisões de quem dirige.
Naturalmente, há empresários que trabalham intensamente, assumem riscos reais e tratam as suas equipas com respeito. Há dirigentes cuja remuneração corresponde à exigência das funções que exercem. Precisamente por isso, importa distinguir o mérito do privilégio e a autoridade legítima do abuso.
Quem está no topo deve ser avaliado pelos resultados, pela qualidade das decisões e pelas condições que cria para os outros trabalharem. O cargo não pode funcionar como certificado permanente de competência.
Uma empresa pode apresentar bons números e, ainda assim, estar a consumir a saúde, a motivação e a vida familiar de quem a sustenta. Quando o lucro depende de equipas permanentemente exaustas e mal remuneradas, há um custo que as contas não mostram — porque é pago pelos trabalhadores.
Portugal precisa de uma cultura empresarial que reconheça o trabalho através de salários, condições e respeito. Uma cultura em que pedir uma remuneração justa não seja visto como ingratidão e em que dirigir uma empresa implique prestar contas pelo modo como se tratam as pessoas.
O trabalhador não tem de agradecer todos os meses o direito a sobreviver. Tem direito a receber pelo trabalho que presta e a ser tratado com a dignidade que possui.
Quem exige trabalho máximo deve estar disposto a pagar de forma justa. E quem recebe no topo deve assumir responsabilidade à altura — começando pelo respeito por quem mantém a empresa de pé.
E é este desequilíbrio entre o que se oferece e o que se recebe, o respeito e o desrespeito, a dignidade e a indignidade, que se gera o subdesenvolvimento das relações laborais, em Portugal, mesmo que se registe um crescimento dessas relações, e o paradigma aí está em todo o seu explendor para quem pensa que crescimento e desenvolvimento são a mesma coisa – não são, podemos ter crescimento – mais gente a trabalhar, mais produtos no mercado, etc, mas por contraponto temos pais e mães com muito menos tempo de qualidade com os seus filhos, amigos e familiares, mais insatisfeitos, menos realizados, tudo contributos líquidos para um subdesenvolvimento da sociedade como um todo.
Se a máxima “o trabalho dignifica a pessoa” é verdadeiro, e sim achamo-lo verdadeiro, então não deixa de ser obsceno exigir o máximo de uma pessoa, e remunerá-la pelo mínimo possível, tendo como critério apodítico o tenebroso relógio, essa maldita máquina que impõe a ditadura do segundo, do minuto, do atraso, chapado no ponto como se de ferro de marcar a manada se tratasse, inexoravelmente.
A pessoa, trabalhador, é reduzida ao conceito de “activo” ou “recurso” como se fossem coisas, materiais para a linha de produção transformar, á velocidade que a massificação do consumo permite.
Enquanto o salário não for encarado como a justa retribuição, em termos efectivos, de alguém que coloca o seu melhor em prol do seu empregador, nunca a dignidade será uma realidade, e o labéu de “salário mínimo” não passará de um apodo miserável para alguém que à sua responsabilidade tem uma família, com necessidades, problemas e responsabilidades, numa base diária, e ainda tem de suportar a insensibilidade das chefias, como “os problemas ficam à porta da empresa”.
